Karelia-ammattikorkeakoulussa aloitettiin elokuussa 2016 lähijohtamisen koulutus, joka on laajuudeltaan 60 opintopistettä ja kestää 1,5 vuotta. Lähijohtamisen opintokokonaisuus noudattaa sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opetussuunnitelmaa. Opetus on toteutettu lähes kokonaisuudessaan yhteisopetuksena ylemmän ammattikorkeakoulun tutkinto-opiskelijoiden kanssa. Monella terveysalan lähijohtamisen opiskelijalla onkin mielessä ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittaminen tulevaisuudessa. Opiskelijoista moni työskentelee tällä hetkellä lähijohtajina: osastonhoitajina ja apulaisosastonhoitajina.
Työelämän vaatimukset terveysalan lähijohtajien osaamisesta ja koulutuksesta ovat kasvaneet. Moni terveysalan lähijohtaja onkin tuntenut tarvetta koulutukselle ja oman lähijohtamisen osaamisen kohottamiselle. Usean opiskelijan työnantaja on lisäksi kannustanut opiskelemaan lähijohtamista. Sairaalassa osastonhoitajan työ on muuttunut paljon viimeisten vuosikymmenien, jopa viimeisten vuosien aikana.
Osastonhoitajan työhön kuuluu henkilöstön jaksamisen havainnointi keskustellen ja kuunnellen sekä henkilöstön motivointi jatkuvaan uudistumiseen ja kehittymiseen. Suuri osa lähijohtajan työajasta kuluu organisaation johdolta tulevien määräysten jalkauttamiseen, perustelemiseen ja käytäntöön viemiseen. Moniammatillinen yhteistyö on myös osa jokapäiväistä toimintaa lähijohtamisessa. Digitaalisuus on tuonut suuren määrän erilaisia ohjelmistoja, jotka jokaisen henkilöstöön kuuluvan ja lähijohtajan tulee hallita. Organisaatiomuutokset vaikuttavat osastonhoitajan työhön siten, että työssä huomioidaan kokonaisuuksia entistä laajemmin niin talouden kuin henkilöstöresurssien asioissa. Henkilökunnan itseohjautuvuus oman osaamisen kehittämiseen on tulevaisuudessa entistä merkittävämpää ja lähijohtaminen muuttuu ohjaavampaan suuntaan.
Hiljaisen tiedon siirtämisen tärkeyteen terveysalalla on havahduttu, koska lähiaikoina jää huomattava määrä kokenutta henkilöstöä pois työelämästä. Hakkarainen ja Paavola (2008) ovat määritelleet hiljaisen tiedon yksilön ja yhteisön toiminnassa olevaksi merkitykselliseksi tiedoksi, jota on vaikea kielellisesti kuvata ja esittää. Hiljaisella tiedolla tarkoitetaan niitä tietämyksen ulottuvuuksia, jotka jäävät käsitteellisen ja kielellisen tiedon ulkopuolelle ja esiintyvät usein sosiaalisiin käytäntöihin liittyneinä. On kehitetty monia käytännöllisiä malleja organisationaalisen tiedon jakamiseksi, jotka pyrkivät tavoittamaan myös hiljaisen tiedon ja tietämisen alueen. Tunnetuin lienee Nonakan ja Takeuchin (1995, 56 – 94) malli, jossa keskeistä on hiljaisen tiedon (tacit knowledge) muuntaminen eksplisiittiseksi (explicit knowledge) tiedoksi. Kirjoittajat ovat kuvanneet tiedon luomista spiraalimaisena prosessina, jossa eksplisiittinen tieto ja hiljainen tieto vuorottelevat ja sulautuvat. Yksi keino siirtää hiljaista tietoa on mentorointi, jolla pyritään siirtämään hiljaista tietoa uudelle työntekijälle.
Mentorointi sopii erinomaisesti hoitotyöhön, jossa kokemus karttuu asteittain noviisista asiantuntijaksi. Työntekijässä tapahtuu sekä ammatillisesti että persoonallisesti eniten kasvua silloin, kun hän saa reflektoida asioitaan ohjaajan tai mentorin kanssa. (Tiainen & Pasanen 2017.) Vuorovaikutuksen merkitys ohjaajan ja ohjattavan välillä korostuu hyvässä ohjauksessa. Mentori voi edistää Aktoria oppimaan antamalla tälle mahdollisuuden tehdä itse ja pohtia. Palautteen antaminen ja kannustaminen ovat tärkeitä elementtejä oppimisen edistämisessä. (Tiainen 2017, 78.)
On erittäin tärkeää, että Mentori ja Aktori tulevat hyvin toimeen keskenään, ja että Aktori voi täysin luottaa Mentoriinsa sekä tuoda käsittelyyn asioita, jotka vaikuttavat työn tekemiseen. Lähijohtajan tehtävä on saada hyvä Mentori-Aktori pari aikaiseksi. Mentorin on oltava halukas jakamaan tietämystään ja kyettävä kahdenkeskiseen vuoropuheluun. Lisäksi Aktori tuo mentorointiin omat tarpeensa ja kehittymiskohtansa, joihin hän haluaa keskittyä ja joita hän haluaa parantaa.
Lähiesimies on myös avainasemassa alaistaitojen kehittämisessä, johon kehityskeskustelut tarjoavat hyvän mahdollisuuden. Alaistaitoja kehittämällä voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin. Rakentamalla luottamusta työntekijöiden kesken autetaan luomaan sellainen työyhteisö, jossa työntekijät uskaltavat toteuttaa itseään. Alaistaitojen tunnistaminen ja niiden kehittämisen kautta jokainen työyhteisö voi lisätä työhyvinvointia. Jos jokainen työntekijä pohtii omia alaistaitojaan avoimesti, valmiina muutokseen, on se suunta kohti hyvinvoivaa työyhteisöä.
Tulevaisuudessa johtamiselta ja lähiesimiestyöltä toivotaan arvostavaa ja valmentavaa otetta. Lisäksi lähijohtamisen toivotaan olevana vuorovaikutteista ja läsnä olevaa johtamista. Työntekijät haluavat osallistua asioiden käsittelyyn. On tärkeää päästä vaikuttamaan sen sijaan, että otetaan päätöksiä ja valmiiksi pureskeltuja ratkaisuja. Lähijohtamisen opetuksen on seurattava tarkalla korvalla tulevia sosiaali- ja terveysalan muutoksia ja niistä johtuvia haasteita. Vuoropuhelu ja yhteistyö työyhteisöjen kanssa on koulutuksen kehittämisessä avainasemassa.
Tulevaisuudessa tarvitaankin työyhteisöjä, joissa valitetaan vähemmän ja välitetään enemmän. Lähijohtaminen on tässä avainasemassa.
Lähteet
Hakkarainen, K. & Paavola, S. 2008. Asiantuntijuuden kehittyminen, hiljainen tieto ja uutta luovat tietokäytännöt. Teoksessa A. Toom, J. Onnismaa & A. Kajanto (toim.) Hiljainen tieto: tietämistä, toimimista, taitavuutta. Aikuiskasvatuksen 47. vuosikirja. Helsinki: Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen Tutkimusseura, 59─82.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. 1995. The Knowledge-Creating company. How Japanese Companies create the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press.
Tiainen, A-I. 2017. Sairaanhoitajaopiskelijoiden harjoittelun ohjaajien ohjausorientaatio ja sen muutokset 1999−2010. Väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto. Dissertations in Education, Humanities, and Theology. N:o 96.
Tiainen, A-I & Pasanen, J. 2017. Lähijohtamisen opiskelussa kehitetään mentorointia esimiestyössä. AMK-lehti 2/2017. https://uasjournal.fi/tyoelama/lahijohtamisen-opiskelussa-kehitetaan-mentorointia-esimiestyossa
Arja-Irene Tiainen, yliopettaja
Karelia-ammattikorkeakoulu
Teksti pohjautuu 29.3.2017 Karelia-ammattikorkeakoulussa kirjoittajan pitämään Karelia 25 -luentoon ”Terveydenhuollon lähijohtaminen ja ohjaus”.
Artikkelikuva: Alex Proimos. (CC BY-NC 2.0)
